Liderazgo y género en puestos de responsabilidad
Un paradigma necesario para generar valor en las organizaciones
“Siempre he pensado que no podía, que me faltaban conocimientos, que mi aspecto juvenil era un inconveniente o que tendría que renunciar a mi familia. Incluso he pensado que se requerían unas cualidades que yo no quería desarrollar en mí”.
¿Por qué no hay más mujeres ocupando puestos de dirección? Esta es la reflexión de algunas profesionales que cada día se levantan por la mañana para dar lo mejor de sí mismas, conciliar su mundo, alcanzar su sueño y los objetivos empresariales. En definitiva, grandes luchadoras.
Una de las causas de porqué no hay más mujeres ocupando puestos de dirección está ligada a la interpretación de los conceptos de Ethos, Pathos y Logos de forma histórica en la gestión del liderazgo y la influencia. Esta interpretación ha ido evolucionando a lo largo de la historia, desde una definición más restrictiva -en la que solo primaban las características más propias del género masculino como: el lugar que ocupo en la sociedad, en las relaciones y en la escala económica; el estilo autoritario, basado en la obediencia; la comunicación unidireccional y la escasez de feedback- a una definición más amplia que permite destacar y desarrollar mejor las características propias del género femenino. Además, las mujeres han sufrido ciertas situaciones limitantes como por ejemplo:
- acceso tardío a la formación,
- falta de referentes femeninos,
- tendencia a la autocrítica desalentadora y limitante,
- causas biológicas referidas a la maternidad y cuidados asociados,
- las creencias y valores de las mujeres que en ocasiones son contrarias a las establecidas de forma histórica para los puestos directivos.
- adoptar características masculinas por parte de las mujeres, (como forma de mimetizarse con el medio), que en ocasiones ha terminado siendo más perjudicial que beneficioso y las ha penalizado en su desarrollo directivo.
Sin embargo, por fortuna, el estudio del comportamiento humano, de las palancas que permiten aumentar la productividad y alcanzar más rápido los resultados buscados, así como la experiencia adquirida gracias a mujeres que han peleado y destacado con grandes logros en sus carreras, está haciendo que para los puestos directivos sea también necesario considerar aspectos más propios del género femenino que no sólo benefician a la mujer sino a las empresas en su conjunto.
Según el informe de Oliver Wyman, Making the invisible, visible, 1 de cada 4 ejecutivos son mujeres (de entre las 3.000 Top empresas de EEUU) y las mujeres tardan, de media, entre 3 y 5 años más que los hombres en alcanza posiciones de CEO.
Como se puede ver, aún estamos muy lejos de la paridad en los roles. Pero también nos preguntamos si el objetivo es la paridad o lo es la diversidad y los beneficios que otorga ésta a la gestión de las empresas. Y, que las mujeres no solo no se vean perjudicadas por sus características propias, sino que las propias organizaciones puedan tomar ventaja de ellas.
Por tanto, hoy en día es fundamental otra interpretación de Ethos, Pathos y Logos en la gestión del liderazgo y la influencia, que cada vez más subraye características propias del ser humano que no diferencian entre sexos:
- quién eres, más allá de tu posición, género u orientación sexual
- qué transmites
- qué credibilidad y capacidad de trabajo tienes
- cuáles son tus valores
- cómo eres capaz de motivar y estimular al grupo
- la capacidad de empatía y de escucha activa, cada vez es más necesaria, que permite identificar áreas de mejora y crecimiento
Encima de la mesa está el debate sobre la urgente necesidad de ejercer un liderazgo centrado en las personas y en las emociones; y los líderes deben humanizarse más.
La realidad es que aún nos queda camino por recorrer porque sigue habiendo algunas empresas cuyo foco principal es asegurarse de que los empleados produzcan y se iguala a las personas con máquinas. En ese estilo hay poco margen a las emociones, a la empatía o la escucha activa y, está muy basado en el trabajo duro y controlador, a veces, con altas dosis de agresividad y cierta intolerancia.
Por otra parte, cada vez se constata más que los equipos de éxito tienen incluido tanto de lo femenino como de lo masculino. No importa si se es un hombre o mujer. Hablando de buen líder es necesario desarrollar ambas esencias.
La diversidad también es clave en los puestos de dirección y ambas esencias deben estar en la propia organización. Siendo importante que no se pierda la esencia positiva más innata de cada uno, seas hombre o mujer y se pueda realizar un refuerzo de lo positivo de cada uno.
Además, según se indica en el informe de Oliver Wyman citado anteriormente, sería recomendable pasar del momento I&D 1.0 al I&D 2.0.
I&D 1.0 ha consistido en centrarse en los desafíos at the bottom, ampliar el crecimiento de la diversidad de talento e implementar políticas concretas o cuotas para favorecer a las mujeres en el liderazgo. I&D 2.0 se centraría más en un esfuerzo de entendimiento de los cimientos de estas desalineaciones como base para mejorar todos de forma conjunta. Requiere mucha más intencionalidad en el liderazgo, así como un mayor enfoque de visión de negocio.
Conclusión: en la gestión del liderazgo y la influencia:
El equilibrio entre las características femeninas y masculinas realmente aporta riqueza a las organizaciones. Es importante re-equilibrar la búsqueda de resultados inmediatos de forma agresiva versus comprensión y paciencia.
Las empresas necesitan más de lo femenino hoy en día. Es clave que la empresa establezca las condiciones para que lo masculino deje hueco a lo femenino para equilibrarse, y logren complementarse y enriquecerse mutuamente. La necesidad de las emociones es clave en el liderazgo de las organizaciones.
A veces las mujeres han tenido que adoptar patrones de lo masculino, como única vía de crecimiento profesional. Abandonando en el camino algunos atributos femeninos positivos altamente valiosos, sobre todo hoy en día. Incluso pensando que no eran útiles o que eran peligrosos desde el punto de vista profesional.
Son y serán referentes aquellas empresas que entiendan que no se trata de una tarea a alcanzar para “quedar bien”, desde el punto de vista social, etc. Sino que se trata de una forma de hacer negocios que genera más valor en las empresas, más confianza y compromiso de los trabajadores y por tanto mayor rentabilidad. Y, por supuesto más riqueza y sostenibilidad a la sociedad en su conjunto. Por tanto, no es un HAVE TO, ni un NEED TO sino un MUST.
Agradecer especialmente a tres amigas digitales del grupo de “Las Mafaldas”, Silvia Cano, Bárbara Llanos y Virginia Herranz, por los momentos de confidencias “femeninas”, de charlas y risas conjuntas que han sido fuente de inspiración en la elaboración del contenido de este artículo; junto con otras grandes profesionales del ámbito de liderazgo femenino como Ariadna Belver y Mercé Brey con su libro Alfas y Omegas.
Débora Serrano / Socia WIRES – Desarrollo Corporativo en Prosegón
